Che cos'è lo human resource management?

La gestione delle risorse umane migliora la formazione, i tassi di fidelizzazione e l'esperienza dei dipendenti.

Non importa quale sia il business né il settore, i dipendenti sono fondamentali per il successo di un'organizzazione. Tuttavia, questo non è stato sempre ben compreso. Nel XVIII secolo, durante la rivoluzione industriale in Europa, i leader dell'industria Robert Owen e Charles Babbage iniziarono a notare la correlazione tra il benessere dei dipendenti e una migliore crescita del business. Hanno concluso che senza dipendenti felici e sani, le organizzazioni semplicemente non potevano resistere.

Le opinioni moderne sull'esperienza e la soddisfazione dei dipendenti hanno fatto molta strada, ma tutte si riferiscono a quei primi ideali sostenuti da Owen e Babbage: se migliori l'esperienza dei dipendenti, migliori il tuo business.

L'HRM (Human Resource Management) è un approccio strategico volto a massimizzare le prestazioni e l'esperienza dei dipendenti concentrandosi su personale efficace, assunzione, distribuzione e supervisione dei lavoratori all'interno di un'organizzazione.

L'HRM è spesso indicato semplicemente come HR (risorse umane), acronimo che, all'interno di un'azienda, indica il reparto che è generalmente responsabile della gestione delle politiche per i dipendenti.

 

Sebbene l'uso del termine "risorsa" per descrivere i dipendenti possa sembrare disumanizzante ad alcuni, la realtà è che i dipendenti sono risorse aziendali, le risorse più preziose e vitali che un'azienda possa avere. L'HRM esiste per aiutare le organizzazioni a gestire più efficacemente le risorse dei dipendenti, apportando diversi vantaggi fondamentali.

Di seguito sono elencati alcuni vantaggi dell'implementazione di una valida strategia HRM:

  • Formazione migliore e onboarding più rapido
    L'assunzione, la formazione e l'equipaggiamento di un nuovo dipendente è un investimento che potrà ripagare solo quando il dipendente avrà preso confidenza con il ritmo lavorativo. La gestione delle risorse umane migliora e semplifica il processo di formazione, in modo che i nuovi dipendenti possano apprendere rapidamente le competenze e le politiche di cui hanno bisogno per iniziare ad essere produttivi.
  • Maggiore adattabilità dei dipendenti
    In una strategia di HRM efficace, la formazione non termina con il processo di onboarding. La gestione delle risorse umane agevola lo sviluppo continuo a livello personale e professionale, in modo che i dipendenti possano adattarsi ai cambiamenti e alla crescita all'interno dell'azienda.
  • Un riconoscimento più accurato del merito dei dipendenti
    L'HRM può essere implementato nell'esecuzione di valutazioni periodiche delle prestazioni dei dipendenti. Ciò consente alle aziende di identificare un lavoro eccezionale e gratificare i migliori dipendenti con bonus, privilegi e altri premi.
  • Migliore risoluzione dei conflitti
    Quando sorgono conflitti tra individui o gruppi all'interno di un'azienda, l'HRM può contribuire a offrire un'influenza di mediazione. Consulenti imparziali e altre risorse aiutano a garantire che i conflitti vengano risolti rapidamente, senza interrompere il lavoro.
  • Maggiore produttività
    Una maggiore attenzione non solo a fornire la formazione e gli strumenti giusti, ma anche a migliorare le esperienze dei dipendenti crea un ambiente di lavoro in cui i dipendenti possono prosperare. Ciò si traduce in meno ostacoli alla produttività, alla riduzione dei costi e all'aumento della produzione.
  • Migliore qualità della vita dei dipendenti
    Un'esperienza positiva dei dipendenti è qualcosa che contribuisce a tutti gli altri vantaggi in questo elenco, nonché ad alcuni vantaggi non trattati qui. I dipendenti che hanno una chiara comprensione del proprio valore e una percezione positiva della propria vita lavorativa nonché del proprio rapporto con il management sono più felici. E dipendenti più felici creano un'organizzazione più efficiente.

La gestione delle risorse umane si amplia per influenzare molti aspetti interni del business. Dall'assunzione e fidelizzazione del personale, alla definizione di politiche sul posto di lavoro, alla conformità normativa. Infatti, qualsiasi reparto che includa o interagisca con i dipendenti sarà naturalmente incluso nell'HRM.

Ciò detto, solitamente è possibile suddividere la gestione delle risorse umane secondo tre categorie specifiche di responsabilità: dipendente, luogo di lavoro e aspetti legali.

Esperienza dei dipendenti

Nella sua forma più elementare, l'esperienza dei dipendenti descrive le percezioni e i sentimenti dei dipendenti durante l'intero percorso del dipendente, dai primi incontri all'onboarding, fino al momento in cui passano a un altro impiego. Le responsabilità dell'HRM si estendono anche all'intero percorso del dipendente e includono:

Assunzione

Durante la fase di assunzione la gestione delle risorse umane si concentra sullo sviluppo di politiche e piani affidabili progettati per trovare le persone adatte per determinati ruoli. Questa responsabilità può essere suddivisa in quattro aree specifiche.

  • Sviluppo del piano del personale
    Per determinare le esigenze del personale dell'azienda, l'HRM elaborerà un piano del personale. Questo aiuta a specificare il numero e l'insieme delle competenze dei dipendenti che un'azienda dovrà assumere per soddisfare adeguatamente le loro esigenze e raggiungere i loro obiettivi.
  • Sviluppo delle politiche di assunzione
    L'HRM non dovrà solo determinare il numero di dipendenti di cui l'azienda ha bisogno, sarà anche responsabile di sviluppare e attuare le politiche di assunzione. Alcune di queste politiche possono essere progettate per promuovere un maggiore multiculturalismo sul posto di lavoro.
  • Reclutamento
    Anche identificare, attirare e intervistare persone da assumere rientra nelle responsabilità della gestione risorse umane. Trovare le persone giuste per ricoprire le posizioni aperte può coinvolgere team di selezionatori, un unico selezionatore o persino selezionatori in outsourcing da terzi.
  • Selezione
    Intervistare, negoziare e infine assumere dipendenti è il passaggio finale nel processo di assunzione dell'HRM.

Onboarding

Per costruire una forza lavoro efficiente non è sufficiente assumere semplicemente le persone giuste. Dopo che il processo di assunzione e selezione ha individuato i dipendenti adatti, l'HRM deve iniziare ad aiutare queste persone ad adattarsi agli aspetti sociali e prestazionali del loro nuovo lavoro. Le responsabilità di onboarding dell'HRM includono:

  • Orientamento ai neoassunti
    Spesso, il primo passo per far ambientare un nuovo assunto nella propria posizione è l'orientamento del dipendente. L'orientamento fornisce ai dipendenti le informazioni di base sull'organizzazione e li prepara a svolgere il proprio ruolo nell'azienda. L'orientamento è anche un'opportunità per consolidare un rapporto positivo e può preparare il terreno per la soddisfazione continua dei dipendenti.
  • Formazione e sviluppo
    Sebbene le aziende spesso assumono persone per le loro capacità ed esperienza, la maggior parte dei nuovi assunti richiede ancora una formazione specifica sul posto di lavoro per poter svolgere le nuove funzioni in modo soddisfacente. La responsabilità del reparto HRM non consiste solo nel formare i nuovi assunti riguardo ai processi e alle aspettative, ma anche nel fornire chiare opportunità di sviluppo continuo. La formazione deve includere anche la formazione su policy e aspetti legali.
  • Retribuzione
    L'HRM è responsabile di garantire che la retribuzione sia equa, allettante e soddisfi gli standard di settore stabiliti. Oltre a determinare lo stipendio dei nuovi assunti, le responsabilità sulla retribuzione includono anche l'assegnazione di prestazioni sanitarie, piani pensionistici, permessi retribuiti, bonus e qualsiasi altra cosa che un dipendente potrebbe ricevere come compenso per il lavoro svolto.

Iniziative di fidelizzazione

Con i dipendenti giusti assunti e avviati con successo, le responsabilità dell'HRM si spostano verso il mantenimento di questi dipendenti all'interno dell'organizzazione. Sebbene la retribuzione e lo stipendio dei dipendenti possano svolgere un ruolo chiave nel decidere se un individuo sceglie o meno di rimanere in un'azienda, spesso vi sono anche altri fattori di cui tenere conto: cultura aziendale, gerarchia, rapporti personali o problemi con il lavoro in sé. Per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, le responsabilità del reparto HRM includono:

  • Valutazione dei dipendenti
    Un HRM efficiente comprende che la valutazione dei dipendenti dovrebbe essere una strada a doppio senso. Valutare le prestazioni dei dipendenti e offrire critiche costruttive può aiutare a garantire che i dipendenti abbiano le migliori opportunità di successo. Contemporaneamente, sollecitare un feedback onesto, spesso sotto forma di sondaggi regolari, offre ai dipendenti la possibilità di valutare l'azienda in generale e i loro manager in particolare.
  • Comunicazione
    L'HRM ha la responsabilità di garantire che i canali di comunicazione siano disponibili e accessibili a tutti i dipendenti. Una comunicazione efficiente offre ai dipendenti insoddisfatti la possibilità di esprimere le proprie lamentele e di trovare soluzioni ai problemi prima che si arrivi al punto di rottura. Spesso, avere semplicemente l'opportunità di sfogarsi migliora la soddisfazione dei dipendenti.

Offboarding

Che si tratti di dimissioni volontarie, licenziamento involontario o pensionamento, alla fine un dipendente e la sua azienda devono separarsi. L'offboarding efficace esiste per garantire che questo processo sia gestito correttamente, legalmente e senza lasciare argomenti in sospeso. Le responsabilità di offboarding dell'HRM includono:

  • Colloqui di uscita
    I colloqui di uscita sono un'ultima opportunità formale per le organizzazioni e i dipendenti di scambiare informazioni prima di separarsi. L'HRM è responsabile della definizione di un processo di colloquio di uscita, di solito un incontro individuale o un sondaggio per il dipendente, che consenta una comunicazione aperta e onesta. Un colloquio di uscita gestito adeguatamente aiuterà a generare un feedback affidabile su come migliorare l'organizzazione e consentirà a un'azienda e a un ex dipendente di separarsi amichevolmente.
  • Documentazione di separazione
    L'offboarding legale richiede documentazione. L'HRM ha il compito di garantire che tutti i documenti di separazione siano in ordine e soddisfino gli standard legali e aziendali.
  • Coordinamento con l'IT
    Quando i dipendenti lasciano un'organizzazione, il loro accesso agli strumenti e alle risorse IT aziendali deve essere revocato. L'HRM si coordina con l'IT per garantire che questo processo venga eseguito e che tutti gli strumenti di proprietà dell'azienda vengano recuperati e contabilizzati.
  • Pagamenti finali
    L'HRM è responsabile di garantire che gli ex dipendenti ricevano il pagamento per qualsiasi lavoro in sospeso.

Ambiente di lavoro

Legato strettamente all'esperienza dei dipendenti, l'ambiente di lavoro può avere un impatto notevole sul successo di un'azienda. Il termine "ambiente di lavoro" descrive i luoghi e le condizioni in cui lavora un dipendente. Ciò include problemi fisici correlati all'ufficio stesso, nonché problemi meno tangibili, come processi e procedure. Le responsabilità dell'HRM per quanto riguarda il luogo di lavoro includono:

Politiche del luogo di lavoro

Le politiche sul posto di lavoro esistono per promuovere un ambiente favorevole alla produttività e all'uguaglianza. L'HRM è responsabile della collaborazione con la direzione e i reparti per identificare la necessità di politiche o modifiche alle politiche, delineando queste politiche, richiedendo l'autorizzazione e la finalizzazione delle stesse e comunicandole ai dipendenti.

Le politiche possono riguardare stili di abbigliamento, uso di Internet, azioni disciplinari o qualsiasi altra questione rilevante per l'ambiente di lavoro.

Comunicazione negli uffici

Non può esistere un ambiente di lavoro efficiente senza una comunicazione affidabile all'interno dell'ufficio. L'HRM ha la responsabilità di definire canali e strumenti di coordinamento per promuovere una comunicazione chiara e affidabile in tutto l'ambiente di lavoro.

Legalità

L'HRM è anche strettamente impegnato nel garantire che le aziende aderiscano alle leggi e ai regolamenti applicabili sul posto di lavoro. Una strategia di gestione delle risorse umane ben gestita aiuta a promuovere la conformità fondamentale e protegge le aziende e i loro dipendenti da azioni legali potenzialmente devastanti. Le responsabilità legali dell'HRM includono:

Conoscenza giuridica

Uno dei doveri più importanti della gestione delle risorse umane è la conoscenza delle leggi e degli obblighi in materia di occupazione e business, che spesso comprendono:

  • Leggi sulla discriminazione
  • Requisiti sanitari
  • Requisiti retributivi
  • Leggi sulla sicurezza dei lavoratori
  • Diritto del lavoro

Conoscenza dei fattori esterni

Sebbene l'HRM sia spesso considerato come focalizzato quasi esclusivamente sul funzionamento interno di un'organizzazione, è anche tenuto a seguire l'evoluzione di tendenze esterne e altri fattori. Questi fattori esterni possono includere:

  • Globalizzazione, comprese leggi e normative internazionali
  • Modifiche in atto al diritto del lavoro
  • Fattori economici
  • Fattori sociali
  • Progressi tecnologici e tendenze
  • Costi sanitari

Data l'ampia gamma di responsabilità dell'HRM, è logico che non tutti i professionisti della gestione risorse umane aderiscano alla stessa specializzazione. Qui vi sono diverse aree all'interno dell'HRM su cui si può scegliere di concentrare le prospettive di sviluppo:

Pianificazione della forza lavoro e occupazione

Ciò può includere la creazione e l'implementazione di una strategia di assunzione, colloqui per potenziali assunzioni, gestione di test pre-assunzione, conduzione di indagini sui precedenti ed elaborazione di promozioni, trasferimenti e licenziamenti.

Formazione e sviluppo delle HR

Ciò può includere lo sviluppo e la valutazione di programmi di formazione, lo svolgimento di sessioni di formazione e il mantenimento di registri relativi alla partecipazione dei dipendenti ai programmi di formazione.

Ricompense totali/benefici retributivi

Ciò può includere l'analisi dei doveri professionali, la creazione di descrizioni dei lavori, l'esecuzione di valutazioni e analisi, la creazione e la revisione di sondaggi sule retribuzioni e la gestione di eventuali fornitori in outsourcing che potrebbero essere coinvolti in questi processi.

Dipendenti e rapporti di lavoro

Ciò può includere lavorare con contratti sindacali, risolvere rimostranze dei dipendenti, gestire programmi di coinvolgimento dei dipendenti e negoziare accordi sindacali collettivi.

Gestione dei rischi

Ciò può includere l'organizzazione e la gestione di ispezioni di sicurezza, la creazione di programmi di salute e sicurezza, la conservazione della documentazione sugli incidenti di sicurezza sul lavoro, la preparazione di rapporti di conformità in materia di salute e sicurezza e il mantenimento di un ambiente di lavoro sicuro.

Leadership organizzativa

Comprende lo sviluppo di tecniche e programmi di leadership efficienti, la conduzione di workshop professionali e la mediazione dei conflitti.

Gestione finanziaria

Comprende la pianificazione dei budget dei reparti, la garanzia di un'equa retribuzione per i dipendenti e l'allocazione delle risorse per nuovi programmi ed eventi.

La gestione delle risorse umane è un settore di carriera in crescita. Coloro che sono interessati a farne parte dovrebbero lavorare allo sviluppo delle seguenti competenze:

Relazioni con i dipendenti

I dipendenti costituiscono la parte umana delle risorse umane, per cui non sorprende che i professionisti HRM di successo siano abili nelle relazioni con i dipendenti. La chiave qui è la capacità di lavorare sia con i dipendenti che con l'amministrazione, e di tutelare gli interessi di ciascuno allo stesso tempo.

Onboarding

La gestione delle risorse umane è ampiamente coinvolta nel processo di onboarding e i potenziali professionisti HRM devono essere abili nel trovare e assumere persone qualificate da inserire nell'organizzazione.

Competenza nell'HRIS

L'HRIS (Human Resource Information Software) è una classe di software che automatizza e assiste in determinate attività e processi HR. I professionisti dell'HRM con una competenza nell'uso di questo tipo di strumento potranno migliorare la propria produttività ed efficienza.

Performance Management

Forti capacità comunicative e interpersonali, tra cui empatia e intelligenza emotiva, sono utili ai professionisti dell'HRM nella gestione delle performance. Lavorando insieme ai dipendenti e motivandoli, lo human resource management può aiutarli a migliorare le prestazioni e raggiungere gli obiettivi aziendali.

Collaborazione

Lo human resource management si espande in ogni reparto. Pertanto, i professionisti dell'HRM devono essere in grado di collaborare efficacemente con il personale di altri reparti, identificando obiettivi comuni e collaborando per superare gli ostacoli.

Programmazione

La pianificazione, l'assegnazione delle priorità e la riorganizzazione delle attività è una parte essenziale del carico di lavoro dell'HRM. I migliori responsabili delle HR sono in grado di tenere conto di molti programmi diversi in conflitto e di produrre un calendario che consenta a tutti di organizzare il proprio tempo in modo efficiente.

Customer Service

Sebbene l'HRM sia generalmente concentrato sui dipendenti piuttosto che sui clienti, le capacità del servizio clienti sono ancora un prezioso punto di forza. Questo avviene perché la risoluzione dei conflitti è una parte importante dell'HRM e le competenze del servizio clienti si estendono bene a questa responsabilità.

Gestione progetti

L'HRM è spesso coinvolto in progetti più grandi e in corso. Che questo significhi creare un manuale per i dipendenti o rivedere le politiche obsolete del posto di lavoro, poter gestire il tempo e le risorse necessarie per completare questi progetti è un'abilità preziosa.

Retribuzione del dipendente

I professionisti dell'HRM devono comprendere chiaramente le leggi e le politiche in materia di retribuzione dei dipendenti, comprese la redazione e la supervisione di piani d'azione per la retribuzione dei dipendenti in caso di incidente sul luogo di lavoro e l'assistenza a dipendenti e amministratori nel processo di retribuzione.

Attitudine tecnologica

Viviamo in un mondo digitale e ci si aspetta che i professionisti dell'HRM siano in grado di stare al passo. Una conoscenza pratica delle tecnologie e degli strumenti aiuterà questi professionisti a ottenere risultati migliori e a fare di più. Quelli con esperienza IT spesso hanno un vantaggio rispetto quelli che non ne hanno.

Sebbene la gestione delle risorse umane esista da molto tempo, i recenti progressi tecnologici e i cambiamenti nelle priorità organizzative hanno creato una rivoluzione delle HR moderne. Qui, esaminiamo brevemente le tendenze attuali ed emergenti nell'HRM:

L'importanza crescente dell'HRIT

l'HRIT combina le risorse umane con l'information technology per creare un nuovo ruolo all'interno di molte aziende. Dato il ruolo sempre più tecnologico dell'HRM, nei prossimi anni è previsto un maggiore interesse per l'HRIT.

Intelligenza artificiale e machine learning

L'intelligenza artificiale e il machine learning offrono all'HRM la capacità di analizzare, prevedere e diagnosticare potenziali problemi in modo automatico e accurato. Sebbene uno dei vantaggi più interessanti dell'intelligenza artificiale sia la capacità di identificare automaticamente candidati di alta qualità da migliaia di applicazioni, l'intelligenza artificiale e il machine learning sono destinati a influenzare quasi ogni aspetto della gestione delle risorse umane, con molti dei primi utenti che notano risultati eccezionalmente positivi.

Tecnologia per misurare l'impegno

Le tecnologie avanzate consentono alle aziende di valutare e stimare meglio l'impegno dei dipendenti, senza dover attendere le revisioni delle prestazioni annuali. Queste tecnologie possono quantificare con precisione l'impegno quotidianamente, per un quadro intelligente della condizione generale di un'azienda.

Maggiore enfasi sulla gestione delle persone

Poiché l'outsourcing e la ristrutturazione dei team diventano più diffusi, la responsabilità di gestire e coordinare una serie di dipendenti e personale esterno spesso ricade sull'HRM. Questa tendenza porterà a una maggiore attenzione sulla gestione delle persone negli anni a venire.

Crescita della richiesta di competenze analitiche

Con i dati giusti, i responsabili delle HR possono identificare schemi e comprendere meglio le loro varie responsabilità. E poiché le capacità di raccolta dei dati continuano a progredire, la capacità di analizzare efficacemente quei dati diventerà un'abilità essenziale dell'HRM.

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